疫情下,旅行社难,旅游从业人员也难。很多旅行社为了自保,要么关门节流,要么让员工转岗、停薪留职。很多从业人员也理解旅行社的难处,只能选择接受,与旅行社共渡难关。
当然,并不是所有人都能接受这样的强制安排。最近就有一起员工被迫签订停薪留职协议,后又因不同意调岗被解聘,遂将旅行社告上法庭的案例,我们一起来看一看。
原告周xx(以下简称原告)与被告中国康辉旅游集团有限公司(以下简称被告)劳动争议一案,北京朝阳区法院立案后,该案现已审理终结。
2014年12月1日,原告入职中国康辉旅行社集团有限责任公司(以下简称康辉旅行社公司)。
原告在被告处工作期间工资构成为:底薪3500元(固定发放)+提成(根据业绩不固定发放);工资按自然月计薪,当月工资千次月5日或15日支付,2020年5月22日,被告要求原告签订《协议书》,约定2020年6月1日至12月31日期间原告停薪留职,被告不支付工资。当时被告说如果原告不签《协议书》就得离职,遂原告被迫签订了该协议。被告未支付原告2020年6月1日至10月31日期间工资,该期间原告均居家办公。
2020年10月底被告通知原告自11月1日起返岗上班,原告按要求正常返岗上班。2020年12月底被告通知原告岗位从销售变更为客服,原告不同意。2021年1月8日被告向原告发送《解聘通知书》,以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行,经协商原告不同意调岗,被告无其他岗位可调整为由提出解除双方劳动关系,双方劳动关系干2021年2月12日解除,被告系违法解除。原告不认可被告存在客观情况发生重大变化的情形。被告明确拒绝为原告开具离职证明。
因受新冠肺炎疫情影响,被告自2020年2月起安排全体员工居家办公,自3月起按每月不低于2200元标准支付工资,后要求全体员工于2020年6月1日起返岗,但因有员工提出显议,认为返岗还按2200元标准支付工资不合理,故被告与员工协商,同意按2200元返岗的就依该标准支付工资、不同意的可以停薪留职,原告系自愿于2020年5月22日与被告签订该《协议书》,不存在不签协议就解除劳动关系的情形,且停工留薪期间不需要居家办公。认可2020年10月底被告通知原告自11月1日起返岗上班,2020年12月底通知原告工作岗位由销售变为客服,因原告不同意调岗,被告遂千2021年1月8日发出《解聘通知书》,双方劳动关系千2021年2月12日解除,认可被告未为原告开具离职证明。
根据双方自认及现有证据,本院认定2019年10月1日原告入职被告,2014年12月1日至2019年9月30日期间原告分别在康辉旅行社公司、康辉北京公司的工作年限合并计入其在被告的工作年限;
2021年1月8日,被告以双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,协商变更劳动岗位自销售至客服,原告不同意调岗,被告无其它岗位可调整为由提出解除劳动关系,双方劳动关系干2021年2月12日解除。
《协议书》明确载明原告停薪留职期为2020年6月1日至12月31日,原告主张系被迫签订,对此被告不予认可原告未举证证明该主张,亦未举证证明其该期间工作情况,故对原告有关2020年6月1日至10月31日期间工资的诉请本院不予支持。另根据双方相关自认,可证实被告未经协商即调整原告工作岗位,后因原告不同意,被告遂提出解除劳动关系,被告未依法支付原告解除劳动关系经济补偿。
此外,被告亦未举证证明存在客观情况发生重大变化足以导致双方劳动合同无法履行的情形,且原告对此不认可。结合上述情形,本院认定被告系违法解除双方劳动关系,故应支付原告违法解除劳动关系赔偿金。
原、被告一致确认原告工资构成为底薪3500元(固定发放)+提成根据绩不固定发放),现原告依其社保目缴费基数主张双方劳动关系解除前12个月每月应发工资数额无事实依据,故就违法解除劳动关系赔偿金具体数额,法院结合双方有关相应期间原告工作情况的自认,以及被告支付原告工资等情况予以核定。原,被告一致确认被告未为原告开具离职证明,本院不持异议,现原告诉请被告出具离职证明有事实依据,本院予以支持。
一、被告中国康辉旅游集团有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告周xx违法解除劳动关系赔偿金26846.19元;
二、被告中国康辉旅游集团有限公司于本判决生效之日起五日内为原告周xx出具离职证明;
三、驳回原告周xx的其他诉讼请求。